이 기사는 2024년 10월 11일 18시21분 thebell에 표출된 기사입니다

김영섭 KT 대표가 부임 1년 만에 대규모 구조 개편을 예고했다. KT에 보금자리를 트기 전 LG CNS에서도 체질 개선을 진행했던 김 대표는 '구조조정 전문가'라는 별명을 갖고 있다.

약 7년간 LG CNS를 이끌면서 보였던 조직 슬림화 방식이 현재 KT에 적용하는 방식과 유사해 눈길을 끈다. 1년간 기업의 작동 방식을 살펴본 뒤 직원 역량 평가제를 도입했다. 5등급에 따라 구성원을 평가하고 인사고과에 반영하는 점도 비슷했다.

주력 매출 구조를 축소하고 신사업에 힘을 실어주는 과감한 모습도 닮았다. 특히 새 먹거리를 발굴할 부서를 세분화해 전문적으로 연구하도록 한 모습도 김 대표의 경영 스타일로 자리 잡았다.

◇개인 역량 평가, 부임 1년 뒤 실시 '공통점'

지난해 8월 말부터 KT의 수장을 맡고 있는 김 대표를 수식하는 말은 구조조정 전문가다. 2015년 11월부터 지난해 3월까지 LG CNS의 체질을 개선하면서 크고 작은 조정을 진행했기 때문이다.


김 대표는 LG CNS 대표 부임 후 바로 조직 개편을 단행하지 않았다. 수장을 맡은 지 1년이 지난 2016년 전 직원 대상 기술역량 레벨 평가제도를 도입했다. 연공서열을 배제하고 직원이 갖고 있는 역량에 따라 1등급부터 5등급까지 나누는 방식이다. 평가 결과는 연봉 계약 등에 영향을 준 것으로 알려졌다.

당시 이러한 평가 방식을 도입한 이유는 LG CNS를 비롯한 LG 그룹에 퍼졌던 연공서열 중심 문화를 유연하게 만들기 위해서다. 경영진 입장에서는 실력 있는 직원들을 발굴할 수 있는 지표로 활용할 수 있다. 직원 입장에서는 역량 평가가 연봉에 직결되기 때문에 근로 의욕을 높이는 수단으로 작용했다.

이와 비슷한 도구가 지난달 KT 내에도 도입된 것으로 알려졌다. 평가 대상은 모든 사업 직군의 차장 이하 실무진이다. 공통 역량을 비롯해 과업, 기술 평가가 이뤄졌다. LG CNS의 평가 툴과 마찬가지로 1~5등급에 따라 역량을 나눠 진단했다. 1년의 시간이 지난 뒤에 직원 역량을 평가한 점도 비슷하다. 이번 평가 결과는 인사고과에 반영될 것으로 전해진다.

김 대표는 KT 수장에 부임한 당일부터 평가 제도에 대한 직원들의 질문을 받기도 했다. 당시 김 대표는 "역량 테스트가 최종적으로 지향해야 하는 목표는 아니다"면서도 "자타가 공인하는 '고수'가 있기 마련인데, 이들을 중심으로 선순환이 이뤄질 수 있도록 해야 한다"고 말했다.

◇기존 먹거리에서 벗어나 '빠른 신사업 세분화'

김 대표는 세부적으로 구성원들의 역량을 확인하는 작업을 하면서도 한발 앞서 핵심 사업 규모를 줄이는 과감한 모습을 보여주기도 했다.

김 대표는 2016년 LG CNS의 기본 조직 구조를 사업부·사업 부문으로 체계를 바꿨다. 김 대표 부임 이전까지는 사업본부·사업부 구조였다. 동시에 주 먹거리였던 공공·금융 부문을 축소했다.

LG CNS의 매출 구조는 공공과 금융으로부터 IT 시스템 개발 건을 수주해 수익을 챙기는 식이었다. 2016년 LG CNS 사업보고서에 따르면 공공 시장과 금융 시장은 각각 전년 대비 2%, 2.3% 성장해 꾸준하게 규모가 커지던 곳이었다. 성장 가능성이 큰 영역은 아니었지만 견고하게 매출이 성장할 기회를 놓을 수 있다는 우려를 사기도 했다.

이는 KT의 수장을 맡으면서 이번에 처음 진행한 개편안과 비슷하다. 네트워크 사업 내 선로와 전원 부문은 기간통신사업자인 KT의 기본 역할인 통신 인프라 제공과 직결돼 있다.

대신 AI를 필두로 한 신사업 발굴에 집중하는 면도 유사하다. 조직을 세분화해 특정 분야에 집중하도록 하는 큰 방향도 변함없었다.

김 대표는 LG CNS 시절 상대적으로 소외됐던 '솔루션사업본부'를 '전략사업부'와 '최고기술책임자(CTO) 직속 조직'으로 쪼갰다. 전략사업부는 당시 새 성장 동력원으로 언급된 에너지, 빅데이터, IoT 등의 개발을 맡았다.

2017년에는 빅데이터 조직을 'AI 빅데이터 사업담당'으로 확대 개편했다. KT에서는 AI2XL 연구소가 전담하던 AI 사업을 기술혁신 부문 산하 3개 조직으로 쪼갰다.