이 기사는 2020년 09월 04일 07:40 thebell 에 표출된 기사입니다.

실리콘밸리 직원들이 열심히 일하는 이유는 ‘로열티’ 때문만은 아니다. 회사 성공이 곧 직원 각자의 금전적인 성공으로 연결될 수 있다는 기대감이 상당 부분 작용한다.

우리사주나 스톡옵션 등은 주된 동기 부여 수단이 되는 이유다. 회사 입장에선 당장의 현금 지출을 최소화하고 핵심 인재를 끌어들이는 효과를 거둘 수 있다. 이는 국내 제약바이오 업계에도 그대로 적용되는 논리다.

우리사주는 기업공개(IPO) 과정에서 빛을 발한다. 직원들은 우리사주조합을 통해 일정 자사주를 사전에 취득할 수 있다. 상장 후 주가가 오르면 그만큼의 차익을 가져가는 구조다. 최근 거래소에 상장한 SK바이오팜 임직원들이 대표적이다. 일부 임원이나 팀장급 이상 인력은 아파트 몇 채에 해당하는 평가익을 거둬들였다. 물론 과도하게 오른 주가때문에 직원들이 회사를 떠나는 ‘부작용’이 발생하기도 했다.

상장 후 1년 뒤에 주가가 공모가보다 낮게 형성된다면 손실로 이어질 수도 있다. 대부분 대출까지 일으켜 매입한 우리사주인 만큼 조합원으로선 부담이 적지 않다. 시장 관계자는 “만약 1년 보호예수(락업) 조항이 없었으면 SK바이오팜 내 퇴사자가 그만큼 발생했을까”라고 반문하며 “일부 회사의 경우 이 같은 우려를 반영해 상장 후 바로 처분이 가능하도록 우리사주를 미리 부여하기도 한다”고 말했다.

우리사주와 비슷한 제도가 스톡옵션이다. 임직원이 미리 정한 가격으로 당해 기업의 주식을 매수할 수 있는 권리다. 직원 복지라기보다는 성과급에 가깝다. 행사기간이 정해져 있고 주가가 낮게 형성될 경우에는 옵션을 포기할 수 있다는 점이 우리사주와 가장 큰 차이다. 행사가능 수량을 연도별로 제한할 수 있는 만큼 직원들의 장기 근속을 유도할 수 있다.


실제 금융감독원이 2015년 1월부터 2019년까지 조사한 결과 제약·바이오업종으로 특례 상장한 36개사가 모두 스톡옵션을 부여한 것으로 나타났다. 80% 가까운 옵션이 상장 전에 부여됐는데 그만큼 인재유치 및 임직원 동기부여의 주요 수단으로 활용되고 있는 셈이다. 마이너스 실적에도 상장 혜택이 스톡옵션을 부여받은 소수 임직원에게 집중되는 점은 한계로 지목되는 부분이다. 임상실패 발표 직전 스톡옵션 행사에 따른 주식매각 등으로 ‘모럴해저드’ 이슈가 불거지기도 한다.

경영진 입장에서도 스톡옵션이 반드시 긍정적인 것만은 아니다. 특히 막대한 주식보상비용이 회계상 부담을 높이는 요인이 된다. 변동성과 행사기간, 부여 주식수 등의 차이로 옵션의 공정가치는 제각각이다. 실제 현금 유출로 이어지는 건 아니지만 일부 바이오 업체는 매년 100억원 넘는 주식보상비용을 감수하기도 한다. 주가 희석 우려 때문에 대주주 또는 재무적투자자(FI)의 반발을 부른다는 점도 아킬레스건이다.

이 때문에 상장 이후에는 스톡옵션 횟수나 물량을 줄여나가는 회사도 적지 않다. 상장 이후에는 일부 임원을 제외하고는 스톡옵션을 부여하지 않아도 인력 확보가 수월해진다는 판단에서다. 불확실성이 높은 스톡옵션보다 확실한 현금을 보상 수단으로 요구하는 직원들도 있다는 점도 의사결정을 좌우하는 요인이다.

시장 관계자는 “기업들이 성과연동형 스톡옵션 등과 같은 장기 성과보상 제도를 고민하고 있지만 현실화되기까진 시간이 필요해 보인다”며 “스톡옵션 전략을 어떻게 가져가는지에 따라 해당 바이오텍의 인재 확보 전략 뿐만 아니라 향후 기업가치 변화에도 영향을 줄 수 있을 것"이라고 말했다.