이 기사는 2009년 10월 27일 18:26 thebell 에 표출된 기사입니다.

복수 노조 허용시 퇴직연금 도입에 따른 근로자 대표 동의 문제가 야기될 것이란 지적이 제기됐다.

박정택 김·장 법률사무소 변호사는 27일 더벨(thebell)이 주최한 '2009 퇴직연금 포럼' 주제발표를 통해 "복수노조가 허용될 경우 과반수 교섭단체가 결정되기까지 기다리거나 다수의 노조와 교섭을 진행해야 한다"고 말했다.

복수노조의 교섭 창구를 단일화하도록 한 공익위원안이 입법화될 경우 퇴직연금 도입시 과반수 노조의 동의를 받거나, 과반수 노조가 없는 곳은 노조간 자율 단일화된 교섭대표와 합의해야 한다.

공익위원안이 입법 조치가 안될 경우에는 다수의 노조와 각각 교섭하거나, 일부 노조의 반대시에는 기존 퇴직금제도와 퇴직연금제도이 병존하게 된다. 이 과정에서 많은 시간이 소요될 것이란 설명이다.

박 변호사는 "복수노조가 허용되면 여러 노조의 동의를 일일이 받아야 하는데 그렇게 되면 한 회사 안에 퇴직연금제도를 두고 여러가지 형태가 혼재할 수 있다"며 "미국은 노조간에 자율적으로 교섭대표를 선정하는 것만으로 1년 이상 소요된다"고 말했다.

이와 함께 근로자퇴직급여 보장법에는 외자기업의 경우 계약서를 검토하는 과정에서 본사 경영방침과 퇴직연금제도 간 상충되는 항목이 생겨난다고 지적했다.

국내 기업의 경우에도 사업자들이 운용기관과 자산관리기관이 동일한 경우가 많아 계약을 검토하면서 상충되는 계약조항이 발견되는 경우가 잦다고 밝혔다.

다음은 주제발표 전문.

박정택 김&장 법률사무소 변호사

<퇴직연금 도입시 고려해야 할 법적 문제>

고객 중 외자기업이 많은 데 그들 중 제도 도입하며 퇴직연금제도 규약 등 여러가지 법적 문제들을 컨설팅 해달라는 곳 많았다. 그 이야기 중심으로 발표하겠다.

먼저 복수노조허용 이후 문제가 있다. 퇴직연금제도는 기본적으로 직원들 동의를 받아야하는데, 복수노조 시행되고 나면 동의받을 때 힘들어질 가능성 높다. 퇴직연금기관과 계약을 체결하게 될 때 법적 문제들이 많이 있다.

퇴직연금 사업자는 충실의무를 다해야한다. 단순히 직원 동의 받기 전에 퇴직연금 왜 도입하는지, DC가 적합할지 DB가 나을지 확인해야 한다. 또 주식회사일 경우 제도 도입 전에 이사회 거쳐야 하고, 외국회사의 지점일 경우 지점장의 의결이 필수적이다. 이런 절차를 거치는 이유는 제도 도입 후 10년 이후 직원들이 퇴직하려고 할 때 DC채택했을 경우 소송이 발생할 수 있기 때문이다. 이런 것 미연에 방지하려면 제도 도입 시 모든 사항들 문서화 해놓는 것이 중요하다.

도입 시 취업규칙과 퇴직연금제도와 상충되는 부분 없는지 봐야한다. 제도 도입하고 나면 노조와의 동의 후 금감원에 신고하고 승인 받으면 되는데 퇴직연금 규약을 만들 때 취업규칙에 보면 퇴직금에 대한 여러가지 조항들 있고, 퇴직금 정산하는 평균임금 등 조항이 있다. 취업규칙와 퇴직연금 규약 중 상충되는 부분 없애한다. 최종검토 필요하다.

근로자 대표 선정에서 고려해야할 사항도 있다. 근로자 대표라는 단어를 오해하는 사람이 많더라. 노조가 없는 사업자의 경우 이 대표자 뽑아야 하느냐는 질문도 있는데 노동조합이 없으면 전체 근로자 중 과반수가 동의하면 되고, 전체의 과반수가 노조 가입돼 있으면 그 노조의 의사결정기관인 대의원의 의결 받으면 된다. 회사입장에서 제일 부담스러운 경우가 소수노조가 있을 때다. 그 때는 원칙적으로 직원들 과반수의 동의를 받아야함은 물론, 노조원들의 동의도 받아야한다. 두 번의 동의를 받아야하기 때문에 실제로 자문업무 하다보면 소수노조 있는 사업장에서 퇴직연금 도입하기 더 어려워 한다.

복수노조 문제도 생각해봐야한다. 1997년부터 복수노조를 허용문제를 갖고 논란이 많았는데, 내년 1월1일부터 복수노조 설립이 허용된다. 교섭창구단일화 등 내년부터는 따라야 한다. 따라서 올해 말까지 교섭창구를 놓고 대안 강구해 제출해야한다.

노조가 많이 있는 사업장, 특히 M&A 많이 한 기업이나 생산직과 사무직 노조가 따로 있는 경우에는 한 사업장에는 여러 노조가 있다. 제도 도입하기 까다로운 측면이 있다. 또 산별노조의 경우 내년부터는 전면 설립이 허용될 예정이라 역시 도입 시 고려해야할 사항 늘 것이다.

그래서 근로자 대표를 세우자는 결론 나온 것이다. 각각 노조 합의 받아내기 위한 교섭창구를 단일화하면 합의가 쉬워진다. 근로자 대표를 선출하기 위해서는 먼저 노동조합 자체적으로 그들의 대표자를 뽑거나, 그 과정에서 실패하면 노동위원회에서 선거관리위원회를 만들어 대표를 뽑게 돼있다. 그러나 현재 민노총 등 노동조합이 근로자 대표를 뽑는 법안에 반대하고 있어서 과연 내년 초 이대로 통과할 수 있을지에 대해서는 의문이 많다. 정부는 복수노조는 반드시 시행한다고 하고 있어 근로자 대표문제는 현재 매우 복잡한 상황이다.

그래서 내년 퇴직연금 제도 도입하려는 회사 입장에서는 도입하려고 했는데 갑자기 노조 수가 늘어났을 때 어떻게 해야 할지 고민하지 않을 수 없다.

이때는 과반수가 동의한 교섭대표가 나올때 까지 기다려야 한다. 문제는 미국의 사례를 보면 과반수 교섭대표를 만드는데 최소 1년이 걸렸다.

또 만약에 교섭안이 허용이 안되고 복수노조가 그대로 허용되면 여러노조의 동의를 일일이 받아야하는데 그렇게 되면 한 회사안에 퇴직연금제도를 두고 여러가지 형태가 혼재할 수 있다.

근로자퇴직급여 보장법이 이뤄질 당시 복수노조 문제는 아마 예상을 못했던 것 같다. 그래서 복수노조 허용 시 퇴직연금제도에 또 다른 변수 생길 것 같다.

사업자와 회사간 계약 체결시 문제도 따져봐야 한다. 근퇴법 보면 운용관리업무계약, 자산관리업무계약 항목이 있는데 본사에서 퇴직연금제도 챙기는 외자기업의 경우 계약서 검토하는 과정에서 본사경영방침과 퇴직연금제도 간 상충되는 항목 생겨나더라.

이 때 회사가 계약 내용을 고치려 들면 사업자가 금감원 승인받은 내용이라며 계약서 바꾸는 것 꺼리는 경우 많았다. 이렇게 되면 계약인지 보험과 같은 규약인지 성격이 모호해진다. 계약서 위해 최종개정일자가 2006년으로 적혀있는 경우도 있다. 계약의 성격이나 체결의 의의 등에 대해 다시 생각해 봐야한다.

결정적인 순간 이익충돌문제가 생길 수 있는 데 이것도 고려해 봐야한다. 우리나라는 운용기관과 자산관리 기관 동일한 경우 많은데 고객과 계약 검토하면서 상충되는 계약조항 발견되는 경우 잦다.

면책조항만 해도 운용관리기관과 자산관리기관 동일하다보니 책임소지가 불분명하다. 검토가 필요하다.