이 기사는 2016년 02월 23일 11:09 thebell 에 표출된 기사입니다.

기업은행이 개인별 성과평가제를 만드는 작업에 착수했다. 이르면 상반기 중으로 새로운 성과체계 안을 내놓을 수 있을 거란 전망이다.

기업은행은 오는 24일 '성과 중심의 개인평가체계 개편 및 직무급 도입 프로젝트'를 맡을 컨설팅 업체를 선정할 예정이다. 사업기간은 착수일로부터 12주 내외로 오는 5월 말을 컨설팅 완료예정일로 잡았다. 상반기 안에는 새로운 직무체계 계획안이 나올 수 있다는 설명이다.

은행 관계자는 "컨설팅 기간을 12주로 잡고 있는데 컨설팅 펌 선정은 아직 내부적으로 검토 중"이라며 "은행 내부적으로 방안을 확정하고 노사 협의를 거쳐야 하는 사안이기 때문에 최종 방안은 하반기를 넘어가야 가능할 것 같다"고 말했다.

기업은행은 개인평가체제 및 직무급 도입 프로젝트 목표를 △성과에 기반한 인사관리 체계 구현 △직무가치를 반영한 보구체계 설계 등 크게 두 가지로 삼았다. 구체적으로는 △성과중심의 개인평가체계 개편 △직무가치를 반명한 직무급 도입 △성과평가에 기초한 보수 및 인사관리 연계방안 수립 등 3가지 주요 과제를 제시했다. 개인 직무능력은 물론 자산운용과 IB, PB처럼 개인성과를 객관적으로 측정할 수 있는 직무에 대한 평가체계도 마련해야 한다는 방침이다.

또 다른 은행 관계자는 "개인별 평가는 고과를 반영하는 쪽에서는 이미 실시되고 있었기 때문에 체계 마련이 전혀 불가능한 것은 아니"라며 "다만 해당 성과평가 체계를 일반 직원들이 모두 수용할 수 있는 지가 관건"이라고 말했다. 실제로 기업은행은 프로젝트 공고를 내며 '객관적이고 수용 가능한' 평가모델을 개발할 것을 당부했다.

이번 개인평가체계 도입마련은 금융위원회가 이달 초 발표한 '금융공공기관 성과중심 문화확산 방향'에 따른 후속조치다. 금융위는 최하위직이나 기능직을 제외하고는 모두 성과 연봉제를 적용해야 한다는 입장이다.

특히 해당 가이드라인 제시를 위해 금융위는 신보, 기보, 주금공, 캠코, 예보, 예탁원, 기은, 산은, 수출입은행 등 9개 금융공공기관을 대상으로 실태조사를 진행했다. 이중 기업은행의 실태가 가장 성과중심 문화와 거리가 먼 것으로 나타났다.

일례로 기업은행은 비간부직의 기본급을 산정할 때 호봉제를 쓰고 있었다. 호봉제를 유지하는 곳은 예탁결제원과 함께 기업은행이 유일했다. 또 성과보수 비중을 조사하는 부문에서 기업은행의 수치는 2014년 말 기준으로 간부가 22%, 비간부는 17%로 34~35% 수준인 산업은행, 수출입은행처럼 은행 공공기관과 크게 격차가 벌어졌다. 성과보수에 따른 차등폭도 간부는 2.2배, 비간부는 1.6배다. 금융위는 "성과보수 비중도 낮고 차등폭도 크지 않은 기관은 기업은행"이라고 못을 박았다.

기본연봉과 성과연봉을 합한 전체연봉의 최고·최하 등급 간 차등폭은 기업은행이 가장 낮은 축에 속했다. 간부 간 차등폭은 신보와 기보, 주금공, 산업은행이 30%, 수출입은행이 39%로 높은 반면 기업은행은 23%로 캠코에 이어 가장 차이가 작다. 비간부 부문에서도 기업은행의 차등폭은 9%로 예탁원과 함께 유일하게 10% 미만을 기록했다. 다른 기관은 15~24%로 높은 수준대에 형성돼 있다.