이 기사는 2016년 01월 25일 16:15 thebell 에 표출된 기사입니다.

우리은행이 성과주의 문화를 확산시키기 위해 수시 시상제를 확대하기로 했다. 우리은행은 개인 성과지수(KPI)에서 개별 성과가 차지하는 비중을 높이고 평가 지표의 합리성 제고를 위해 더블 카운팅제를 도입했다.

우리은행은 지난 23일 '2016년 경영 전략회의'를 개최했다. 이 자리에서 은행은 10대 핵심 과제 중 하나로 성과주의 인사우대제도의 확대를 꼽았다. 금융당국이 최근 금융권에 성과주의 문화 확산을 독려한 것과 관련해 우리은행도 이 같은 분위기에 동참하고 있다는 분석이다.

우리은행은 우선 올해부터 수시 시상이 차지하는 비중을 70%로 늘리겠다는 계획을 세웠다. 우리은행은 지난해 정기 시상과 수시 시상을 절반씩 배분했는데, 수시 시상제의 비율을 20% 더 높여 영업력 강화를 꾀한다는 전략이다.

수시 시상제는 이광구 행장이 취임하고 도입한 새로운 보상제도다. 분기·연말마다 시상하던 기존의 포상제와는 달리 성과 달성시 즉시 포상금이나 인사고과 가점을 지급하는 새로운 방식이다. 영업점 분위기 고취와 마케팅 노하우, 영업우수사례 공유를 활성화하기 위해 고안했다. 분기나 연말에 진행하는 시상은 주로 지점 단위로 이뤄지고 지점간 형평성을 고려하는 측면이 있어 직원 개개인에 동기부여를 심는 데 한계가 있었다.

수시 시상제의 시상내용은 크게 네 가지다. 기업이나 기관, 학교 등 단체 일괄 유치 성과 달성 시 '뭉텅이 영업' 상이 수여되고 동반 영업이나 직원 공동 영업과 같이 협업을 기반으로 한 '토탈 마케팅'상을 비롯해 '내 몫 완수', '이달의 명장' 상 등이 주어진다. 시상은 매달 이뤄지며 직원 개인에 직접 보상이 돌아간다. 우리은행은 제도 시행 후 매달 50~80명의 우수 직원을 선발하고 있다.

우리은행은 1년 동안 해당 제도를 시행한 결과 즉각적인 보상이 개인에게 이뤄지는 만큼 수시 시상제가 영업력 제고에 기폭제 역할을 해왔다고 보고 있다. 실제로 지난해 우리은행의 자산은 24조3000억 원이 증가했고 2600억 원 가량의 순이자 감소 요인이 있었음에도 IB부분 등 비이자이익 부문의 선전으로 양호한 실적을 기록했다.

포상제에 더해 은행은 개인의 핵심평가지표(KPI)도 성과 중심으로 손을 봤다. 기존 평가 시스템에서 품성, 역량에 대한 평가 등 지점장이 부여하는 고과 비중을 줄이고 개인의 성과가 차지하는 비중을 대폭 늘렸다. 이제 개개인의 영업 실적을 중시하겠다는 설명이다.

또 올해부터 KPI에 더블 카운팅제를 반영키로 했다. 작년 말 조직개편을 통해 그룹제를 도입했는데 본부간 시너지 창출을 위한 조치다. 특히 국내그룹은 개인과 기업, 중소기업, 기관영업 본부를 포괄하고 있어 각 본부 간 협업이 필수적이다. 더블 카운팅제는 단어 그대로 실적을 이중으로 계산해준다는 뜻으로 다른 두개의 본부 인력이 협업해 고객을 유치했다면 양쪽 인력 모두 동일한 실적을 낸 것으로 성과를 인정해주는 식이다.

우리은행 관계자는 "영업성과가 있는 사람한테 보상이 더 나가도록 성과주의 인사제도를 만들고 있다"고 말했다.